106万の壁に対応するため会社がすべきこととは？

106万円の壁も130万円の壁も、社会保険加入義務が発生する境界線です。

106万円の壁の対象者でない従業員であっても、130万円の壁の対象者となれば社会保険加入義務が発生します。

ただし、106万円の壁と130万円の壁では、算定対象となる収入が異なります。

上記のように、106万円の壁と130万円の壁では、算定対象が異なります。

たとえば基本給が8.8万円/月を超えていない場合、106万円の壁の対象者には該当しません。よって社会保険に加入義務は発生しません。

しかし残業代や通勤手当、賞与込みで年収が130万円を超えた場合、130万円の壁の対象者となり、社会保険に加入させる必要が生じます。

年収の壁とは、年収によって社会保険等が変化する仕組みのことです。

年収の壁は大きく3つに分けられます。

上記のように、106万円は社会保険に関する年収の壁の1つです。130万円の壁も同様に社会保険に加入するかどうかの境目を示します。

106万円、130万円の壁以外の壁についても基礎知識を養っておきましょう。

100万円の壁は、住民税の壁です。

年収93万円〜100万円程度の収入を得ると、住民税を納付することになります。

住民税を納めることになる年収下限額は自治体により若干異なりますので、ぴったり100万円ではないケースもあります。しかし多くの自治体では年収100万円とされていることから「100万円の壁」として認知されているようです。

150万円は、配偶者特別控除が満額受け取れる壁です。

配偶者の年収が103万円以上150万円以下の時、配偶者を扶養している夫（または妻）は、配偶者特別控除が満額適用されます。

150万円を超えると、配偶者特別控除は徐々に減額されます。

配偶者特別控除が受け取れなくなる壁です。

201万円を超えると配偶者特別控除はなくなります。

他の控除も受けられませんので、2021万円を超える年収を受け取る場合は、より多く働いた方が手取り金額が多くなります。

近年、年収の壁による弊害が問題視されています。
その問題とは「働き控え」です。

年収の壁を超えて働くと、社会保険料納付の義務が発生したり、配偶者控除が受け取れなくなったりします。

従業員側は、働ける範囲でもらえるお金が最大化する年収を選択するために、年収の壁を超えないように調整して就業時間を組みます。

たとえば社会保険料を支払いたくないパート従業員は、106万円の壁もしくは130万円の壁を意識して、12月になると就業調整を行う、という話はどの業界でも一般的です。
日本は少子高齢化が続き、働き手が減少の一途を辿っています。そのため働き控えは日本経済の成長を阻害する要因となっているのです。

特に社会保険料は高額ですので、106万円の壁や130万円の壁を超えないように就業調整する従業員が多いのが現状です。

106万円の壁により、パート従業員の一部が社会保険に加入することになります。

この場合、会社としてのメリットは、年収の壁を気にすることなく働いてもらえることでしょう。これまでは130万円の壁を意識して働き控えを続けてきた人材が、今後は年収の壁を気にすることなく働いてくれます。雇用の確保という面で大きなメリットになるでしょう。

デメリットは、会社の負担が増加することです。

健康保険料も厚生年金保険料も労使折半が基本です。そのため保険料半額分の支出が増加してしまいます。

また従業員側が106万円の壁を気にして、働き控えに拍車がかかる恐れもあります。無理に働かせようとすると辞めてしまうかもしれませんので、導入前のコミュニケーションが必要不可欠です。

上記のメリットとデメリットを確認し、会社として106万円の壁を超えることを推奨するのか否かの方針を決めましょう。 

106万円の壁が適用されるのは、10月以降は従業員数51人以上の会社です。

従業員数とは「フルタイム従業員+フルタイムの3/4以上の従業員」のことであり「現在の厚生年金適用対象者数」のことです。

正社員数ではありませんのでご注意ください。

従業員数を確認し、106万円の壁が適用されるかどうかを見極めます。

106万円の壁の該当事業所と判明したら、健康保険と厚生年金の新たな加入対象者を洗い出します。

加入対象者は上記のとおりです。

現段階では洗い出しのみで、加入手続きには進みません。

加入手続きについては、今後、就業時間をどうするか各人に確認した後で行います。

106万円の壁に該当する旨を周知します。

社内メールの一斉送信は、全従業員が集まる朝礼等を利用してください。

特にパートやアルバイト全員に伝わるよう配慮しましょう。

今後106万円を超えそうな従業員に対して面談等を行います。

106万円の壁の概要について解説し、今後の就業時間等について従業員側の意見を聞いてください。

106万円を超えて働きたい人もいれば、106万円以下に抑えたい人もいるでしょう。

会社の都合も加味した上で、どうするべきか1人1人ご判断ください。

社会保険加入となった人に関しては、被保険者資格取得届の届出等の手続きが必要になります。

手続き完了後は、長く働き続けてもらいましょう。

キャリアアップ助成金とは、有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用の労働者（以下、「有期雇用労働者等」という。）の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化、処遇改善の取組を実施した事業主に対して助成するものです。 

いくつかのコースがあるうち、「社会保険適用時処遇改善コース」は年収の壁対応策として昨年2023年からスタートした施策です。 

事業主が新たに社会保険の適用を行った場合、労働者1人あたり最大50万円が助成されます。

厚生労働省によると、2024年6月末現在で11,730件のキャリアアップ計画を受理しており、そのうち従業員数100人以下の企業は9,337件だそうです。中小企業が積極的に申請していることがうかがえます。

キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）は手当等支給メニューと労働時間延長メニュー、併用メニューの3つが用意されており、最も助成額が多いのは手当等支給メニューと併用メニューです。一方で、取り入れやすいのは労働時間延長メニューでしょう。

社会保険適用促進手当の支給等により、従業員の収入を増加させます。

＊社会保険適用促進手当とは、社会保険料が発生して少なくなった手取りを補うために、事業主が賃金の15％を手当として追加支給する仕組みです。

所定労働時間の延長と賃金増額を実施します。

1年目は賃金追加、2年目以降は労働時間の延長等を実施します。